Comment éviter le départ des bons collaborateurs et collaboratrices

En période de pénurie de main d’œuvre qualifiée et d’assèchement du marché du travail, la perte de bons collaborateurs et collaboratrices est douloureuse et peut avoir un impact négatif considérable en termes de performance. Ces répercussions peuvent par ailleurs aller bien au-delà des postes concernés. Ainsi, les employeurs devraient se poser les deux questions suivantes suffisamment tôt et à titre préventif: quels aspects incitent les bons collaborateurs et collaboratrices à démissionner et comment prévenir ces départs? Des enquêtes actuelles auprès des travailleuses et travailleurs d’Allemagne, d’Autriche et de Suisse fournissent de nouvelles informations à ce sujet.

Marché favorable au personnel et motifs des départs

Lors d’une pénurie de main d’œuvre spécialisée, il n’est pas rare qu’un marché favorable aux travailleuses et travailleurs s’installe. Cela signifie que les personnes capables de fournir cette denrée rare qu’est le «travail qualifié» ont un avantage vis-à-vis des employeurs en demande. Dans un tel contexte, elles peuvent se permettre de poser leurs exigences voire de démissionner avec une certaine assurance car elles ne tarderont certainement pas à obtenir une offre attrayante ailleurs ou ont même déjà reçu une autre proposition d’embauche. Des enquêtes actuelles montrent en outre que les employées et employés ne se sont jamais sentis aussi peu connectés à leur employeur. Un sondage réalisé récemment par la société de services de recrutement Softgarden auprès de 2200 candidates et candidats en Allemagne, en Autriche et en Suisse révèle que les raisons déterminantes des démissions sont principalement l’offre d’un salaire plus élevé et de meilleures perspectives de carrière. Dans un ordre d’importance décroissant, les raisons de départ suivantes sont ensuite mentionnées: insatisfaction envers la hiérarchie et manque d’identification par rapport à l’objectif de l’entreprise. Il est intéressant de noter que les personnes qui ont donné leur congé sans nouvelle proposition d’embauche évoquent en premier lieu le mécontentement vis-à-vis de la hiérarchie, puis l’absence de perspectives de carrière et ensuite seulement le montant du salaire comme raisons déterminantes de leur départ.

Une analyse du climat de travail peut s’avérer judicieuse

Les employeurs ne sont pas toujours en mesure d’accéder aux souhaits et aux demandes de leur personnel. A plus forte raison lorsque ceux-ci ne sont jamais formulés expressément. Afin d’atteindre également les personnes plus taciturnes avant qu’elles ne démissionnent, il est utile de réaliser régulièrement des entretiens individuels avec elles en tête-à-tête pour aborder, de manière explicite et indépendamment du travail quotidien, la question de leur satisfaction et de leurs objectifs. Une enquête anonyme auprès du personnel peut tout du moins permettre de comprendre et d’analyser le climat et l’atmosphère générale au sein de la société, de prendre les mesures préventives qui s’imposent et, ainsi, d’éviter des départs. Il y a de bonnes chances que les employées et employés de longue date très qualifiés soient justement ceux qui se laissent convaincre de rester car ils ne passent généralement pas rapidement à l’action et mettent statistiquement plusieurs mois à prendre la décision de donner leur congé. Cette perspective donne bon espoir. De plus, près de la moitié des personnes interrogées ont indiqué que leur départ aurait pu être évité. Il est donc primordial de s’informer régulièrement des besoins des collaboratrices et collaborateurs.

L’intelligence artificielle

L’évaluation, la description et l’analyse des comportements relatifs aux démissions relèvent d’une pratique courante. Toutefois, personne ne s’est encore vraiment risqué à prédire les départs. A cet égard, l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique pourraient se révéler utiles: des algorithmes qui s’améliorent eux-mêmes peuvent servir à identifier des schémas (comportementaux) dans des immenses volumes de données et à réaliser ainsi des prédictions (en matière de démissions) avec une certaine probabilité. Durant la pandémie de COVID-19, des données issues des réseaux sociaux ont déjà été analysées de cette manière pour évaluer l’état d’esprit et le comportement des collaboratrices et collaborateurs et prendre des mesures préventives à leur encontre, notamment la communication régulière de bonnes nouvelles. Au cours des années à venir, nous saurons si cette approche en restera à ses premiers balbutiements, notamment pour des raisons liées à la protection des données, ou si elle pourra livrer des informations utiles et pertinentes, d’une part, sur le degré de bien-être et de satisfaction du personnel ou, d’autre part, sur la probabilité qu’une éventuelle vague de départs se concrétise.

Des valeurs vécues et une conduite valorisante pour prévenir les démissions

Une culture d’entreprise positive et fondée sur des valeurs solides devrait être présente à tous les échelons hiérarchiques. Toute contradiction entre le code de conduite officiel et la culture telle qu’elle réellement vécue comporte un risque que le personnel se détourne de l’entreprise et s’en éloigne. Des valeurs vécues, qui favorisent une conduite valorisante et axée sur l’individu, sont donc une très bonne manière de prévenir les démissions.

Des méthodes qui ont fait leurs preuves

Dès aujourd’hui, les employeurs peuvent toutefois agir concrètement pour empêcher les bons éléments de s’en aller. Certaines méthodes ont fait leurs preuves pour prévenir les démissions non souhaitées:

• La reconnaissance et une bonne communication sont indéniablement essentielles à un climat de travail agréable et à la satisfaction du personnel.
• Par ailleurs, le fait de mener des entretiens individuels avec un véritable intérêt, d’accéder aux souhaits des collaboratrices et collaborateurs et de tenir compte des forces et des faiblesses de ceux-ci de manière adaptée permet de les fidéliser à long terme.
• Les plus jeunes (génération Z) au sein du personnel indiquent qu’ils s’identifient davantage à leur entreprise et souhaitent y rester plus longtemps lorsqu’ils se sentent intégrés et encouragés de façon ciblée.